懷孕就能拿到“免裁金牌”？答案是NO。
來源 / 財經故事會
采寫／魏一然
編輯／萬天南
“被優化之前懷上孕就好了，起碼能在三期（孕期、產期、哺乳期）保住兩年工作。”
對生育的焦慮，與對失業的恐懼，當兩股恐慌碰撞在一起，一些職場女性不得已“二選一”了。
縮編、裁員、就業荒，2024年的職場，前所未有的內卷。
相比裁掉普通員工，裁掉一個孕婦，公司要付出更高的經濟補償和道義風險。
因此，“戰略性懷孕”，成為部分職場女性對抗裁員的應急手段——五分荒誕，五分心酸。
不過， “懷孕防裁”，與其說是一種生存策略，不如說是極度內卷之下的權宜之計。
其實，懷孕并不等于拿到“免裁金牌”，三期之后依然要重新面對裁員風險。
放棄丁克，備孕提前，“戰略性懷孕”
“我緊急懷孕了，現在美滋滋等產假，逃過了三波裁員。”
30歲出頭的花花，在小紅書上一條關于“戰略性懷孕”的帖子下，分享自己的經驗。
不少網友為她點贊，但也有網友提醒， “生養孩子的成本很高?。?？”
花花回復，“本來也打算備孕，這是頭胎。”
還有人求助，“怎么能緊急懷孕，公司馬上要公布優化名單了！”
懷孕真能合法規避當下裁員嗎？深圳某律所的林浩律師，給出了肯定的回答。
“用人單位不得因婦女懷孕、生育、哺乳，便降低其工資、辭退、除名、及解除勞動合同。”這在《勞動法》、《女職工勞動保護特別規定》、《婦女權益保障法》中都有明確規定。
公司在孕期裁員，付出的經濟成本要比普通裁員幾近翻倍。
林律師算了一筆賬，目前，很多大廠以“N+1”標準賠償被裁員工，如果是孕婦，則通常至少是2N（N為工作年限）賠償。
還有網友表示，自己在懷孕期間被裁，據理力爭之下，甚至拿到了3N的賠償。
以工齡10年的員工為例：年薪15萬，離職前12個月平均工資1.25萬。若按N+1補償，就是（10+1）×1.25=13.75萬元。
若女員工懷孕了，首先辭退必須要與其協商，其次補償標準通常會提升到2N，就是2×10×1.25=25萬。
若被辭退孕婦年薪50萬以上，工齡10年以上，賠償金可能高達上百萬。
正因如此，在裁員時，公司通常對于是否要裁掉孕婦，可能更為謹慎。
自從去年，林浩所在的律所開通了線上咨詢服務，他接到許多來自上海、杭州、武漢等打工者的咨詢和委托。
來咨詢“戰略性懷孕”的大多是二胎孕婦，原本就有懷孕計劃，為了躲避裁員風險，才把計劃提前。
她們想得很清楚——一來，懷孕的話，被裁風險小一些，就算最終被裁，也能拿到更可觀的賠償；二來，現在經濟環境不好，晉升漲薪機會有限，與其在職場低效內卷，不如先把生娃問題解決了，“過兩年經濟好了，娃也大了，再好好拼事業”。
但也有個別員工，懷孕就是為了保工作。
27歲的李瑩，某中部大省互聯網公司員工，工齡2年半。
眼看著公司一直在裁員，她擔心自己會是下一個，私下投了50多份簡歷，結果都石沉大海。為了不失去眼前這份在當地屬于中高月薪的工作，她甚至打算放棄丁克的想法。
林浩提醒李瑩要清醒，“生孩子是深思熟慮之后的人生大事，不能當成籌碼。”
事實上，比起李瑩的經歷，林浩聽過更無語的案例。
為了躲避裁員潮，原本體質易流產，對生娃比較佛系的女碩士安平，竟然“懷孕—流產—懷孕—流產”。
安平今年33歲，已婚且未育，雖剛剛拿下碩士學位，早已邁入職場窄門，她擔心自己一旦被裁員，就再也難找到好的機會，安平也選擇了“戰略性懷孕”。
據中國智聯招聘網針對24屆畢業生的《大學生就業力調研報告》顯示：今年普本院校的碩博畢業生offer獲得率為33.2%，較去年下降17個百分點。
入職第3個月，HR找安平談話，準備以試用不合格辭退她。她從兜里掏出孕檢單“孕期一個月”。
可保住了工作的安平，卻沒能保住孩子。
很不幸，3個月后，胚胎停止發育了。安平申請了流產假?？苫貋碇螅恢睕]狀態，工作總出錯。一個月后，HR再次找她談話，讓她在“調崗降薪”或“自動離職”中二選一。
安平拒絕選擇，因為她又懷孕了，公司再一次將她留下。
“戰略性懷孕”，讓安平的身體受到傷害，工作績效也因狀態不佳，大打折扣，她知道，自己就算能繼續留在公司，估計也難有好的發展機會了。
不愿支付百萬賠償，公司設局二胎孕媽
“戰略性懷孕”真能在職場高枕無憂了嗎？
現實告訴你，并不是——一些公司在和戰略性懷孕女性“斗智斗勇”上，并不手軟。
去年，林浩接到二胎孕媽吳羽的委托。她是武漢一家科技企業的員工，今年38歲，月薪5萬元，工齡10年，已經做到管理崗。而且，馬上要簽無期限合同了。
“第一次、第二次簽勞動合同可以簽固定期限。第三次，可以與公司協商簽無固定期限的，但公司有權拒絕。到第四次，就可以要求簽無期限合同，若公司拒簽，就申請賠償。”林浩解釋。
擁有以上條件又懷了二胎的吳羽，成了公司的“眼中釘”。
之后不久，她就遭到HR的設局。
某天她去洗手間，發現地上放個手機。她撿起來，原本想交給公司行政，后來覺得麻煩，就隨手放在了拐角的桌子上。
恰是這個舉動，給她惹來了禍端。
當天下午，公司HR就在工作群發公告，以吳羽偷竊手機為由，要將她辭退。被冤枉的吳羽非常氣憤，她強烈要求調監控，證明沒偷手機。但卻被告知，她放手機的位置，監控壞了。
此時的吳羽，意識到自己可能被設局了。
在這之前，她曾在網上圍觀過類似案例，“真沒想有天會落到我頭上！”
有人分享，曾因薪資問題提出勞動仲裁，卻被公司反訴涉嫌商業賄賂。起因是用工作賬號搶了客戶在工作群里發的紅包，總計數百元，而上級領導曾默認紅包可以自己留下，之后卻死活不承認。
還有人離職索要賠償時，被公司誣陷工作設備沒交接，要報警處理，但其實她只是忘記了填寫物品交接清單。
吳羽回憶起，公司知道她懷孕后，就打算和她更改簽約的勞動合同主體，還提出要給她降薪，因為金額不多，她并沒在意。
無助的吳羽找到了林浩。最終，公司同意給吳羽道歉。
當時，林浩建議吳羽拿補償款辭職，再申請公司對其名譽賠償。
吳羽卻拒絕了。即便已經與公司對簿公堂，她卻依然不想離開，只要求公司給她道歉。
“我都 38歲了，之后再找工作，或許會更難，武漢本來好的工作機會也有限”。
林浩推測，三期之后，公司大概率還會辭退她，建議吳羽提前做好準備，也調整好心態。
林浩接手的案例和咨詢中，吳羽的困境并不是孤例。
一位30多歲女員工，懷孕后便過得如履薄冰。公司故意額外增加工作量，甚至在工位附近安監控，便于收集她的違規行為。
部門領導還專門避開她，拉了團隊工作小群，制定新的KPI，卻并沒通知她。處處被排擠被針對被孤立，這位女員工受不了，決定勞動仲裁。
事實上，并非所有孕期女性都這么勇敢。在林浩接手的勞動維權案例中，關于三期維權的占比并不高。
他總結有以下三個原因：第一，很多孕婦想要留住工作，不想跟公司撕破臉；第二，有的女員工補償款不高，不愿再花錢、花精力打官司；第三、家人不支持。尤其公公婆婆，會以太折騰、影響胎兒為由，讓她們放棄爭取合法權益。
當然，也有個別女員工因遭到威脅，不敢主張權益。在業內有點名氣，且有一定話語權的公司，個別HR就以背調威脅，揚言一旦仲裁，會讓孕婦背上污點，三期結束也找不到工作。
恃“孕”而驕，成了同事“天敵”
“雖然在大部分情況下，勞動者相對公司是弱勢群體，但也有部分員工，是公司和同事搞不定的老大難。”
這些人被林浩稱為職場的“準霸凌者”。比如，極個別職場女性，一旦成功“戰略性懷孕”，就開始靠此拿捏公司和同事了。
前不久，一家企業找到林浩，讓他幫忙裁掉一個孕婦。
這位女員工26歲，入職公司兩年多，還有幾個月，勞動合同就到期了?？删驮诤贤狡谇埃龖言辛?。
懷孕第一個月，女員工就跟同事說，“我懷孕了，很多工作你幫我分擔下吧，孕婦不能累著”。
部門領導曾主動為她減少了三分之一的工作量，但女員工依然難以完成，把手頭大部分工作都推給了同事，且配合度極差，懟同事、懟領導、懟客戶，導致整個部門都怨聲載道。
無獨有偶，今年5月份，微博也曾有過類似熱搜：同事懷孕后我辭職了。截至目前，閱讀量有6918萬，討論量6292。
熱搜之下，各種吐槽。有評論說，“我同事懷孕之后，各種請假，各種借口，不能長時間對著電腦，怕有輻射，不能長時間坐著，影響保胎，反正工作全推給我，我都不想干了。”
還有吐槽，“我已經抑郁了，同事懷孕請保胎假，請了40天，我加了40天班。和領導反映，結果卻讓我們私下協調。終于等她回來了，好像變了個人。聞不了異味，參加不了早會，不能走太多路，活兒還是我干。”
林浩認為，吐槽者或許不曾為人母，無法感同身受懷孕者的艱辛。但被吐槽的職場孕婦，也不完全無辜。
“從懷孕到生娃，至少兩年，精力可能都要放在家庭，或許會因此喪失一些職業發展機會，若再表現不佳，那以后的上升通道基本也被關上了。”
如果真想保住工作，林浩建議孕婦不要“恃孕而嬌”。力所能及之下，一定保質保量完成本職工作，若有困難，可以跟公司申請轉崗。
畢竟，國家政策鼓勵生育，但落實到企業，卻是赤裸裸的用工成本。
以產假為例，國家法定的產假天數為98天。其中，天津、上海、浙江、廣東、湖北5地將產假延長至128天。
廣西修改本地區計生條例后，產假達到了148天。山西、 山東 、安徽、江西、寧夏、四川、遼寧、青海8地的產假均增加至158天。
而福建省新修改的計生條例，無論生育一孩還是二孩，女方都能享受158天至180天的假期。北京則對女職工休產假制度做出更靈活調整，女職工產假或最多可達7個月。
根據《女職工勞動保護特別規定》第八條規定，女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。
此外，公司可能還要承擔最長7個月產假，導致人員調度困難。
懷孕不是工作的“保命符”
所以公司真的不敢裁孕婦嗎？答案是否定的。
前述恃“孕”而驕的女員工，最終被辭退了，且沒得到高額補償。
林浩說，很多人只會記得一句話，“孕婦不得辭退”，其實里面還對應很多細則，可以推翻這句話。
《勞動合同法》第三十九條就規定，一旦有以下6種情形，即使懷孕也可以辭退，其中包括：一、違反單位規章制度；二、在試用期間，被證明不符合用人單位錄用條件；三、有嚴重失職行為；四、以欺詐、脅迫等手段訂立勞動合同；五、兼職影響本職工作；六、被追究刑事責任。
在林浩接手的咨詢案例中，還有一位20歲女孩，也在孕期被公司辭退了。
被辭退前，她曾找到林浩，希望幫她勞動仲裁，但林浩拒絕了。
女孩名叫肖貝，懷孕一個月時入職，公司沒安排入職體檢，她也沒如實告訴公司自己懷孕的事實。
3個月的試用期結束，肖貝以為高枕無憂了，便跟公司請假去產檢。可知道她懷孕后，公司便決定跟她協商處理。
肖貝的月薪在4500左右，公司給她離職補償1萬多塊錢。林浩算了一下，她的工齡3個月，按勞動法規定，工作不足半年的，N的值按0.5算?？杉幢惆袾按一年算，以孕婦的2N補償標準，也就是9000元，可公司給了她10000元，還是在她隱孕入職的前提下。
但肖貝堅持認為，她沒有故意隱瞞，是公司沒主動問。
所以，她的訴求就是拿更高的補償，而且讓公司交社保到三期結束。如果公司拒絕，最后的要求就是，必須保崗。
“我們是律所，不是許愿池。”林浩建議她不要異想天開，好好跟公司協商處理。權衡利弊之下，肖貝同意接受補償，解除了勞動關系。
其實，原本就有生育計劃的女員工，即便把備孕計劃提前，“戰略性懷孕”，也算是理性決定。
林律師提醒這類員工，一旦懷孕，必須以書面、郵件、微信消息等方式報備公司，千萬不要口頭告知。切記，更不要因孕期未滿一個月，按傳統說法不能對外公布，便對公司隱瞞，尤其試用期員工。
總之，“戰略性懷孕”是一把雙刃劍，可操作空間其實不大。
期待經濟“陣痛”早日過去，職場女性無需用非理性的籌碼，去換取本該有的發展機會，可以如己之愿，在職場與家庭之間找到平衡之道。
（應受訪者要求，采訪對象皆為化名。）
